R6.3.3  ‘Rumpfarbeitsverhältnis’

Für die Integration in die inländische Arbeits- und Erwerbswelt reicht es aus,
 
wenn für die Dauer der im Ausland ausgeübten Beschäftigung zumindest ein so genanntes Rumpfarbeitsverhältnis zu einem Arbeitgeber in Deutschland fortbesteht und
 
die Beschäftigung im Ausland im Voraus zeitlich befristet ist (Abschnitt 6.3.3.1).
Ein Rumpfarbeitsverhältnis liegt vor, wenn der Arbeitnehmer ein zeitlich befristetes Beschäftigungsverhältnis bei einem Arbeitgeber im Ausland begründet hat und zwischen dem Arbeitnehmer und seinem inländischen Arbeitgeber während der Zeit des Auslandseinsatzes noch wechselseitige Rechte und Pflichten bestehen. Das Arbeitsverhältnis, aus dem sich das Rumpfarbeitsverhältnis ableitet, muss nach Beendigung des Auslandsaufenthaltes in seinen Hauptpflichten wieder aufleben.
Liegt ein Rumpfarbeitsverhältnis vor, bestehen somit zwei Verträge, nämlich der auf ein Rumpfarbeitsverhältnis reduzierte Vertrag mit einem Arbeitgeber im Inland und der Arbeitsvertrag für das aktuelle Beschäftigungsverhältnis zu einem Arbeitgeber im Ausland. Beide Verträge müssen miteinander korrespondieren. Das wird auch der Regelfall sein. Dennoch können sie insbesondere hinsichtlich der zeitlichen Gestaltung des Auslandseinsatzes voneinander abweichen oder sich widersprechen.
Kriterien für das Vorliegen eines Rumpfarbeitsverhältnisses mit einem inländischen Arbeitgeber sind
 
eine den ursprünglichen Arbeitsvertrag abändernde Abrede über das Ruhen der Hauptpflichten (Arbeitsleistung und Entgeltanspruch) aus diesem Arbeitsverhältnis,
 
das automatische Aufleben der Rechte und Pflichten aus dem ursprünglichen Arbeitsvertrag bei Beendigung des ausländischen Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer muss somit von vornherein verpflichtet und berechtigt sein, nach Beendigung des befristeten Auslandseinsatzes ‘seine Arbeit’ beim inländischen Arbeitgeber wieder aufzunehmen (ob das auf demselben Arbeitsplatz geschieht, ist unerheblich),
 
es muss rechtlich, das heißt durch Abrede sichergestellt sein, dass noch wechselseitige Rechte und Pflichten aus dem ursprünglichen Arbeitsverhältnis während des befristeten Auslandseinsatzes fortbestehen. Dabei kann es sich handeln um:
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Die Übernahme der Verantwortung und Fürsorge für den im Ausland befristet eingesetzten Arbeitnehmer, zum Beispiel:
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die vertraglich eingegangene Verpflichtung zur Zahlung freiwilliger Rentenversicherungsbeiträge,
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das Fortbestehen der betrieblichen Altersversorgung.
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Das Recht, den Arbeitnehmer vor Ablauf der Befristung jederzeit in das Inland zurückzuberufen.
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Die Pflicht des Arbeitnehmers
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zur Aufrechterhaltung von Kontakten mit dem inländischen Unternehmen,
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alles zu unterlassen, was dem inländischen Unternehmen schadet.
Diese (beispielhaft genannten) Voraussetzungen müssen gleichzeitig vorliegen. Die letzte Voraussetzung ist auch dann gegeben, wenn nur einer der dort genannten Sachverhalte oder ein gleichwertiger vorliegt.
Der Integrationssachverhalt - das Rumpfarbeitsverhältnis - kann auch dann zur Berücksichtigung von Erziehungszeiten führen, wenn die zeitlich befristete Beschäftigung in einem Mitgliedstaat der EU, des EWR beziehungsweise der Schweiz oder einem Abkommensstaat ausgeübt wird und den Rechtsvorschriften über die Versicherungspflicht des Beschäftigungsstaates unterliegt. Die in den SV-Abkommen und der VO (EG) Nr. 883/2004 beziehungsweise VO (EWG) Nr. 1408/71 enthaltenen Regelungen, die bestimmen, ob eine Beschäftigung den deutschen Rechtsvorschriften über die Versicherungspflicht oder denen des Staates, in dem die Beschäftigung tatsächlich ausgeübt wird, unterliegt, beziehen sich in der Rentenversicherung nur auf die Beschäftigung selbst, nicht aber auf andere Sachverhalte. Ein solch anderer Sachverhalt ist die Kindererziehung.
Ein Rumpfarbeitsverhältnis liegt nicht vor, wenn
 
der Arbeitnehmer von einer Stelle im Inland in ein Beschäftigungsverhältnis bei einem Arbeitgeber im Ausland vermittelt wird (Vermittlung durch Dritte) und zu der inländischen Stelle ein Beschäftigungsverhältnis nicht bestanden hat und auch nach Rückkehr in das Inland ein solches nicht beabsichtigt ist. Während des Auslandseinsatzes hat hier ein Rumpfarbeitsverhältnis selbst dann nicht vorgelegen, wenn die inländische Stelle Beihilfen oder vergleichbare finanzielle Zuwendungen für die Zeit der Auslandsbeschäftigung erbracht hat. Derartige Fallgestaltungen liegen in der Regel dann vor, wenn der Erziehende durch die Arbeitsgemeinschaft ‘Dienst in Übersee’ oder die ‘GTZ’ oder eine vergleichbare Stelle in das Arbeitsverhältnis im Ausland vermittelt wird (Urteil des LSG Baden-Württemberg vom 03.03.1994, AZ: L 10 An 712/93) und er kein Entwicklungshelfer im Sinne des Entwicklungshelfergesetzes ist. Im Falle eines Dienstes als Entwicklungshelfer hätte Versicherungspflicht nach § 2 Abs. 1 Nr. 10 AVG, § 1227 Abs. 1 Nr. 8 RVO beziehungsweise ab 01.01.1992 nach § 4 Abs. 1 Nr. 1 SGB VI bestanden.
In den vorgenannten Fällen kann unter Umständen ein Rumpfarbeitsverhältnis vorliegen, wenn der Arbeitgeber, bei dem der Erziehende im Inland beschäftigt war, bevor ihn eine inländische Stelle zu einer Auslandsbeschäftigung vermittelt hat, das bisherige Arbeitsverhältnis als Rumpfarbeitsverhältnis fortbestehen lässt.
 
für die Dauer des Auslandsaufenthaltes das Arbeitsverhältnis im Inland aufgelöst ist, selbst wenn der inländische Arbeitgeber vertraglich zusagt, den Beschäftigten nach seiner Rückkehr wieder einzustellen.
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