R6.3.3.1  Befristung des Auslandseinsatzes

Der Auslandseinsatz muss in jedem Fall
 
infolge der Eigenart der Beschäftigung oder
 
vertraglich im Voraus
zeitlich begrenzt sein.
Eine Befristung infolge der Eigenart der Beschäftigung liegt vor, wenn sich die Befristung aus der Aufgabe, die der Arbeitnehmer im Ausland zu verrichten hat, eindeutig ergibt.
Siehe Beispiele 2 und 3
Eine vertragliche Befristung im Voraus liegt grundsätzlich vor, wenn die Begrenzung zu Beginn des Auslandseinsatzes (‘im Vorab’) vereinbart wurde und die Begrenzung eindeutig ist, also ein fester Endzeitpunkt (auflösende Zeitbestimmung im Sinne des § 163 BGB) vertraglich festgelegt worden ist. Bei der Beurteilung der Frage, ob eine Beschäftigung im Ausland vertraglich im Voraus zeitlich befristet ist, kommt es maßgeblich auf die vertragliche Ausgestaltung insgesamt im Zeitpunkt des Wechsels zum Unternehmen im Ausland an. Der Nachweis der Voraussetzungen hat grundsätzlich durch Vorlage der Verträge beziehungsweise der entsprechenden Arbeitgeberbescheinigungen zu erfolgen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, in den Lohnunterlagen entsprechende Angaben über die zeitliche Begrenzung der Beschäftigung aufzubewahren (§ 2 Abs. 2 Nr. 1 NachwG; § 8 Abs. 1 Nr. 17 BVV).
Ein fester Endzeitpunkt für die Auslandsbeschäftigung ist zum Beispiel bei Verwendung folgender Vertragsklausel festgelegt:
‘Herr N. wird vom 01.05.2004 bis 30.04.2007 zu unserer Tochtergesellschaft, der Fa. XY in Brasilien abgeordnet und schließt für diese Zeit mit der Fa. XY einen Arbeitsvertrag ab.’
Ein fester Endzeitpunkt ist auch dann vereinbart, wenn anstelle des Zeitraumes ‘01.05.2004 bis 30.04.2007’ die Wendung ‘ab 01.05.2004 für drei Jahre’ verwendet wird.
Eine Verlängerungsklausel, nach der die Verlängerung des Auslandseinsatzes der ausdrücklichen Zustimmung beider Vertragsparteien bedarf, ist für die Annahme einer zeitlichen Befristung unschädlich. Sie könnte in diesem Fall zum Beispiel lauten:
‘Dieser Vertrag wird zunächst für drei Jahre geschlossen, er kann im Einvernehmen mit Herrn N. verlängert werden.’
Sieht die vertragliche Ausgestaltung bei automatischer Verlängerung ein uneingeschränktes Direktionsrecht des inländischen Arbeitgebers vor, ist diese ‘gelockerte’ Form der zeitlichen Begrenzung für die Annahme einer zeitlichen Befristung im Voraus ausreichend (BSG vom 10.11.1998, AZ: B 4 RA 39/98 R, SozR 3-2600 § 56 Nr. 13). Das uneingeschränkte Direktionsrecht des Arbeitgebers beinhaltet ein jederzeitiges, voraussetzungsloses Versetzungs- und Rückrufsrecht.
Siehe Beispiel 4
Liegt ein Rumpfarbeitsverhältnis vor, sind zur Beurteilung der Frage der zeitlichen Begrenzung im Voraus die Verträge mit dem Arbeitgeber im Inland und dem Arbeitgeber im Ausland in einer Gesamtschau zu würdigen.
Siehe Beispiele 5 und 6
Eine zeitliche Befristung liegt nicht vor, wenn
 
eine solche nicht vereinbart wurde, aber das Inlandsunternehmen im Allgemeinen die im Ausland eingesetzten Personen nach einer bestimmten Zeit in das Inland zurückruft,
 
im Arbeitsvertrag mit dem Unternehmen im Ausland keine zeitliche Befristung vereinbart worden ist. Dies gilt auch dann, wenn das Inlandsunternehmen, zu dem das Rumpfarbeitsverhältnis besteht, üblicherweise die Arbeitnehmer aus dem Ausland nach Ablauf einer bestimmten Zeit in das Inland zurückruft oder sich ein jederzeitiges Rückrufsrecht vorbehält. Ein nicht befristeter Arbeitsvertrag mit dem Unternehmen im Ausland muss bei einem Rückruf durch das Inlandsunternehmen zunächst gekündigt werden. Das Fehlen einer auflösenden Zeitbestimmung (§ 163 BGB) und die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur vertragstreuen Erfüllung der zum Unternehmen im Ausland eingegangenen Bedingungen werden selbst dann nicht gegenstandslos, wenn die beteiligten Unternehmen demselben Konzern angehören. Absprachen dergestalt, dass das Unternehmen im Ausland im Falle eines Rückrufs auf einer weiteren Erfüllung des mit dem Arbeitnehmer geschlossenen Arbeitsvertrages nicht besteht, sind nicht relevant; eine solche Absprache bestätigt vielmehr, dass der Auslandseinsatz des Arbeitnehmers tatsächlich zeitlich nicht im Voraus begrenzt war.
 
eine diesbezügliche Absprache nicht stattgefunden hat, weil der Arbeitnehmer von vornherein beabsichtigte, bei Eintritt eines bestimmten Ereignisses (zum Beispiel Beginn der Schulpflicht eines Kindes) nach Deutschland zurückzukehren (Urteil des LSG Hamburg vom 22.03.1994, AZ: I ANBf 43/92),
 
sich der Abordnungsvertrag automatisch verlängert und dem inländischen Arbeitgeber kein uneingeschränktes Direktionsrecht eingeräumt wird (BSG vom 29.09.1998, AZ: B 4 RA 9/98 R). Der Vertrag enthält dann zum Beispiel folgende Klausel:
‘Dieser Vertrag verlängert sich jeweils um weitere drei Jahre, sofern keine der Vertragsparteien der Verlängerung widerspricht.’
Siehe Beispiel 7
 
eine Delegierung zu einer ausländischen Firma ‘bis auf Weiteres’ oder ‘unbefristet’ erfolgt, selbst wenn die inländische Firma ein uneingeschränktes Direktionsrecht hatte und nach dem Arbeitsvertrag jederzeit die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zur ausländischen Firma verlangen konnte. Der Auslandsaufenthalt ist bei dieser Konstellation auf nicht absehbare Zeit angelegt. Im Falle einer auf unbestimmte Zeit übernommenen Auslandsbeschäftigung steht die Rückkehr in das Inland innerhalb eines überschaubaren zeitlichen Rahmens bei vorausschauender Betrachtungsweise nicht fest; eine Inlandsintegration liegt nicht vor (Urteil des LSG Rheinland-Pfalz vom 27.01.1999, AZ: L 6 A 59/97),
 
der Vertrag (lediglich) die Klausel enthält, dass der Einsatz für ‘vorerst’ (oder ‘zunächst’) XX Jahre vorgesehen ist (BSG vom 04.05.1994, AZ: 11 RAr 55/93),
 
während des Auslandseinsatzes eine Probezeit zurückzulegen ist.
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